Awans specjalisty – największa pułapka, w którą wpadają menedżerowie

Ile razy zdarzyło Ci się awansować osobę, która zupełnie nie była na to gotowa? Widzisz świetnego specjalistę – dowozi wyniki, zna procesy na wylot, ludzie go lubią. Naturalna myśl: skoro tak dobrze radzi sobie w obecnej roli, to poradzi sobie i jako kierownik. A po kilku miesiącach okazuje się, że wszyscy są rozczarowani – zespół się skarży, atmosfera się psuje, wyniki spadają, a ta osoba czuje się zagubiona i przytłoczona.

To wcale nie rzadki scenariusz. Wielu menedżerów wpada w tę pułapkę, bo utożsamia świetne kompetencje eksperckie specjalisty, z potencjałem do zarządzania. A przecież to dwie zupełnie różne ścieżki. Dobry specjalista nie zawsze zostanie dobrym liderem. Czasem wprost mówi, że nie chce awansu, ale boi się odmówić. Czasem przyjmuje go z entuzjazmem, a dopiero później dociera do niego, że rola przełożonego to zupełnie inny świat.

Niestety w wielu firmach rzeczywistość wygląda tak, że awans to po prostu wrzucenie kogoś na głęboką wodę. Zero przygotowania, zero realnego wsparcia. Zakładamy, że skoro ktoś zna firmę od lat, zna ludzi, procesy i klientów, to „na pewno sobie poradzi”. A to nie jest prawda. Zarządzanie ludźmi, budowanie celów czy prowadzenie zespołu to kompetencje, których ta osoba nigdy wcześniej nie musiała mieć – i nie ma powodu, by oczekiwać, że nagle zadziałają same z siebie.

Co więcej, taki awans często oznacza, że nagle zostaje się przełożonym swoich kolegów. Jeszcze wczoraj byliśmy na równi, a dziś jedna osoba ma oceniać, rozliczać i wydawać polecenia „swoim” ludziom. To rodzi ogromne napięcia, plotki i surową ocenę: „dlaczego on, a nie ja?”.
Dlatego rolą przełożonego, który odpowiada za ten awans, powinno być przedstawienie tej osoby ponownie zespołowi, w jej nowej roli, razem z wyjaśnieniem, dlaczego to właśnie ona dostała awans, jakie są wobec niej oczekiwania i dlaczego nie wybrano kogoś innego ani osoby z zewnątrz.
To element, który w dużej mierze zdecyduje, czy nowy menedżer w ogóle dostanie szansę, by odnaleźć się w tej roli.
Awans dla niektórych niestety bywa początkiem końca – wypalenia, frustracji, a w efekcie zwolnienia z firmy. A tak nie powinno być!

Co można zrobić inaczej:

– świadomie zaplanować onboarding na nowym stanowisku
– jasno nazwać, w czym ta osoba jeszcze nie ma doświadczenia
– zaplanować regularne spotkania, wsparcie i mentoring – przecież w wielu obszarach dopiero się uczy.
– czasem warto rozważyć okres próbny w formule interim – żeby mieć pewność czy to działa, a w razie czego wrócić osobę do poprzedniej roli.

A jak to wygląda u Ciebie?

➡️Znasz podobne sytuacje, ze ktoś po awansie zostawał szybko zwolniony, bo nagle sobie nie radził?
➡️Czy awans w Waszej organizacji to realna, zaplanowana inwestycja w rozwój człowieka, czy pochopna reakcja na brak menedżerów?