Obszary do rozwoju – czy naprawdę rozwijają Twoją karierę? Dlaczego zamiast rozwijać talenty, wciąż zmuszamy ludzi do pracy nad ich słabościami?
Jeśli pracujesz w korporacji albo w firmie, która świadomie podchodzi do rozwoju pracowników, to na pewno masz swój development plan. Raz do roku omawiasz go z przełożonym i działem HR. I prawie zawsze pojawia się w nim punkt: „obszary do rozwoju”.
Z założenia ma to wspierać Twoją karierę. Ale jak to wygląda w praktyce?
Bardzo często wpisuje się tam obszary, w których masz braki. Rzeczy, w których po prostu nie jesteś dobra. Kiedy ktoś świetnie buduje strategie, negocjuje kontrakty, prowadzi ludzi, ale gorzej czuje się w pracy z danymi i Excelem, to wpisujemy do planu rozwoju: „Doskonalenie pracy ze zbiorami danych – analiza, interpretacja i wizualizacja w Excelu”.
Tylko że ten obszar nigdy nie stanie się mocną stroną tej osoby – bo jej naturalne talenty leżą gdzie indziej. W rezultacie zamiast rozwijać potencjał, inwestujemy czas i energię w coś, co zawsze będzie dla niej obciążeniem.
A gdyby tak podejść do tego inaczej?
➡️Skupić się na rozwijaniu naturalnych talentów – np. jeśli ktoś ma świetne zdolności negocjacyjne, zaprosić go do udziału w globalnych projektach?
Wtedy ta osoba ma szansę:
• zbudować międzynarodowe doświadczenie, które wzmacnia jej karierę i da poczucie, że rośnie w tym, co naprawdę lubi,
• rozwijać swoje talenty w praktyce,
• stać się ambasadorem firmy na zewnątrz, reprezentując ją w kluczowych rozmowach i budując przewagę konkurencyjną.
➡️Budować zespoły w oparciu o matrycę talentów – tak, aby każdy mógł rozwijać i doskonalić to, w czym jest najlepszy, a słabsze obszary były uzupełniane przez innych.
To podejście daje szansę na szybszy rozwój kariery pracownika i w zgodzie z jego mocnymi stronami – a firma korzysta z tego, co naprawdę ma największą wartość.
Pracownicy są bardziej zmotywowani, zespoły bardziej efektywne, a projekty realizowane sprawniej, wykorzystując ich naturalne talenty, zamiast tracić czas i energię na „naprawianie” tego, co nigdy nie będzie ich atutem.
W ten sposób plan rozwoju przestaje być listą braków do nadrobienia, a staje się prawdziwym narzędziem zarządzania potencjałem i budowania przewagi biznesowej.
❓Jestem ciekawa jak to wygląda u Ciebie w organizacji – czy „obszary do rozwoju” to faktyczna inwestycja w talenty, czy wciąż lista słabości, które trzeba poprawić?
