Zwalniaj szybciej, niż Ci się wydaje…

Tu nie chodzi o bycie twardym, tylko o ochronę standardów i odpowiedzialność za ludzi, którzy dowożą wyniki.

Procesy rekrutacyjne na wyższe stanowiska są dziś niezwykle złożone. Kandydaci przechodzą przez wiele etapów: testy kompetencyjne, rozmowy indywidualne, panele z zarządem, a nawet rozbudowane case study, w których muszą udowodnić, że potrafią myśleć strategicznie i działać pod presją. Wszystko po to, aby zminimalizować ryzyko błędu i wybrać osobę, która nie tylko spełnia wymagania formalne, ale też pasuje do kultury organizacji.

A mimo to — nie zawsze decyzja okazuje się trafiona.

Bardzo często już po kilku dniach pracy z nową osobą czułam, czy „pasuje” do dynamiki zespołu – czy jest wystarczająco zaangażowana, wnosi energię i chce być „na pokładzie”, czy raczej tylko zajmuje miejsce pasażera.
Ciało i intuicja zawsze podpowiadały mi szybciej, niż głowa była gotowa to zaakceptować. Ale zamiast działać od razu, pojawiało się tłumaczenie: „może potrzebuje więcej czasu”, „może się wdroży”, „przecież to była moja rekomendacja – muszę pokazać, że miałam rację”.

I tu zaczyna się największy dylemat lidera: czy szybkie rozstanie to dowód odwagi, czy przyznanie się do błędu?

Z jednej strony masz poczucie odpowiedzialności za swoją decyzję rekrutacyjną. Z drugiej – presję wyników, oczekiwania przełożonych i spojrzenia zespołu. Pojawia się lęk przed utratą twarzy, przed komentarzami w stylu: „przecież to Ty ich zatrudniłeś/aś”. A do tego dochodzi nadzieja, że „może coś się zmieni” i obawa przed kolejnym długim procesem rekrutacyjnym, na co często nie masz czasu.

Problem jednak w tym, że zwlekanie z decyzją ma swoją cenę – osoba, która nie dowozi, generuje dodatkowe obciążenie, a inni muszą przejmować jej zadania. Zespół zaczyna czuć, że standardy nie są dla wszystkich równe. Twoi najlepsi ludzie mogą odejść, bo nie chcą pracować obok kogoś, kto nie trzyma poziomu.
Decyzja o rozstaniu nigdy nie jest prosta. Ale odwlekanie jej sprawia, że płacisz potrójnie: wynikami, morale zespołu i własną wiarygodnością. To moment, w którym jako lider musisz podjąć trudną, ale klarowną decyzję: czy ta osoba naprawdę wspiera realizację strategii?

Najprostsze pytanie, które warto sobie zadać: Czy gdybym dziś miał/a ponownie zatrudnić tę osobę, czy zrobiłabym to?

Pojawiają się też inne pytania – równie ważne:
– Czy w ogóle można uniknąć takich sytuacji na starcie?
– Jakie narzędzia, pytania czy procesy należy wdrożyć, żeby sprawdzić nie tylko kompetencje, ale i dopasowanie kulturowe?

Jestem ciekawa Twojej perspektywy w tym temacie i tego czy masz sprawdzone sposoby, by podejmować trafne decyzje rekrutacyjne i unikać podobnych dylematów?